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企業の持続的成長のために

企業におけるメンタルヘルス対策の重要性

素晴らしい商品やサービスを開発・提供するのは貴社の従業員です。
従業員のストレスを減らし、モチベーションを上げ、持っている力を100%発揮してもらうことこそ、競争に勝ち抜くための重要な要素ではないでしょうか?


まずは社内の休職者、離職者を減らすことで、社内に潜む負の要素を洗い出し、改善していくことで筋肉質な組織に変身できるよう私どもではまず休職者、離職者防止の側面からアプローチしメンタルヘルス対策、社内環境改善へとサポートしてまいります。

会社の持続的成長
働きやすい職場環境の実現

軽い心の不調を抱える人のうち、69%が仕事で「不本意な業績しか達成できなかった」と答えた。
症状の重い人では88%に上った。(OECDが2010年欧州の加盟21カ国で調べ)


とあるようにストレスからくるメンタル不調者は会社にとって大きな損失となります。
働きやすい職場環境を整えるにはまず従業員のメンタル状況を把握することが重要です。
また個別カウンセリングを通して会社の先輩上司同僚に言えない事柄を吸い上げることで職場の問題点を洗い出し改善へと結びつけることが可能となります。

離職者・休職者が減る

近年多くの企業においては、新入社員が入社しても3人に1人は3年以内に離職してしまいます。


離職理由のトップは「給与に対する不満」なのですが、実際はそれ以外の理由が多いようです。


給与以外の主要因としては「仕事のストレスが大きい」、「仕事がきつい」、「職場の人間関係がつらい」といったメンタルヘルスに関する要因が多く占められており、企業がメンタルヘルスの対策を進めれば改善できる可能性は十分あります。


当社では入社3年目以内の社員に向け社歴の長い社員とは別にメンタル対策を支援しております。

従業員支援(EAP)の必要性(労働人口激減時代の到来)

厚労省によるデータによると生産年齢人口は2010年ベースで考えるととても驚くべきスピードで減少していくのが良くお分かりになると思います。


今年2015年で既に2010年に比べ約500万人も減少し、2020年には更に300万人も減少します。
企業にとってはまさに少子高齢化の影響が今後、如実に表れることを示唆するデータとなっております。
今後有能な人材の確保が難しくなる事は誰の目でみても明らかです。


・働きやすい職場環境を整えなければ良い又は有望な人材を集めるのは難しくなるでしょう
・悪い評判(元従業員の書き込みなど)や噂、イメージによる採用難にならないためにも今からが勝負です
・採用難時代の到来→現在多くの企業で欲しい人材の数を確保できない状態にあります。


この傾向は社員規模が大きければ当然確保するのが容易であり、社員規模が小さければより難しくなるのが現実です。

生産年齢(15〜64歳)人口の予想
ストレスチェックの有効活用について

折角、費用をかけてストレスチェックをするなら活かしてみませんか?
では具体的に何にどう活かせるか考えてみました


1.新卒者が入社したい会社にする
2.離職者を少なくする
3.職場の雰囲気を変える
4.生産性向上
5.ブラック部署の見直し
6.残業時間を少なくする
7.リーダー特性の判断

ストレスチェックが採用に有利になる?!
実際にストレスチェックが終了した後、受検率は何パーセントで、高ストレス者は
そのうち何パーセントで、その対応の仕方を会社のホームページに記載するのも
ひとつのアピールとして有効ではないでしょうか?!
もし、高ストレス者が少なければ、新卒者はA社かB社かを迷っている時は
高ストレス者が少ない雰囲気の良い働きやすそうな会社を当然選択するでしょう。


職場は人生の4割以上も過ごすところです。今や、大学の入学や就職する際にも親も会社のことを調べます。
親心として、大事な子どもが会社でハラスメントやメンタル不調で人生をダメにしてほしくないと願うのは当たり前です。
まず、ストレスチェック検査で判明した問題のあるところを心理の専門家に分析してもらい
そこから自社でできる改善点を洗いだし、少しずつ改善していく。
そうすることにより既存の社員も余計なことに神経を使う事が少なくなり仕事に集中できる職場環境が整います。
ただ数値が悪く外部に公表するのは…と考えてしまうでしょうが、
改善努力をしているというアピールはできますし、むしろ信用力がUPするのではないでしょうか。


さらに有効活用することで2番以降にある離職率を減少させるなど様々な効果を期待できますので、
経営層は有効に活用するべきでしょう。
ストレスチェックを有効活用するか否かは経営者次第です。ただ義務だから担当者任せでは活用は難しいでしょう
経営者は業績をUPするため常に考えているものです、
まだ少ないですがメンタルヘルスの重要性を一部の経営者は気づき始め活用しています。
このストレスチェック制度をきっかけにより生産性の高い筋肉質な会社に
変革できるチャンスと捉えてみては如何でしょうか?

  • 昭和47年日本大学医学部卒業
    【専門分野】
    麻酔科、痛みの制御に関する基礎的・臨床的研究
    麻酔科医として勤務後、講師、助教授、教授と歴任し
    駿河台日本大学病院院長(平成23年10月まで)
    現在は日本大学総合科学研究所教授
    【その他経歴】
    日本ペインクリニック学会 代表理事
    日本慢性疼痛学会 理事長
    日本麻酔科学会 名誉会員
    日本疼痛学会 理事
    日本レーザー治療学会 理事
    日本臨床麻酔学会 理事
  • 順天堂大学医学部付属順天堂東京江東高齢者医療センター
    麻酔科学・ペインクリニック講座 教授
    【専門分野】
    ペインクリニック、癌性疼痛管理、術後疼痛管理、心臓血管系麻酔、脳神経麻酔、救急医学、ショックアナフィラキシーの病態機序、敗血症性ショック
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